Я уже рассказывал, на что я смотрю на собеседовании и какие вопросы задаю будущим подчиненным. Но там не поднималась отдельно тема руководителей, которых тоже нужно нанимать. Для простоты я не буду особенно вдаваться в градацию и акценты в зависимости от этого. К руководителям, в данном контексте, относятся и тимлиды и лидеры компетенций отделов (например лидеры направления Python, Go, JS и т.д.). Разберем вопросы, которые я задаю при найме руководителей и на что обращаю особое внимание.

Первое, на что я смотрю, это умение излагать свои мысли ясно и четко. Такие позиции подразумевают тесное общение с людьми и чем выше, тем больше. Поэтому, если человек не умеет внятно излагать свои мысли, это большой минус.

Дальше я смотрю на опыт человека, причем мы не просто зачитываем резюме, а человек рассказывает о своей работе. Меня интересуют решения, которые он принимал и мотивация, с который он это делал. Если человек не может объяснить зачем он делал или внедрял что-то, то для руководителя это огромный минус. Если какие-то вещи спускались сверху, но были неразумными, то обсуждаем, что он делал в этих ситуациях.

Дальше я смотрю насколько человек умеет себя подать и расположить к себе. С какой командой он сможет работать, а с какой нет. В идеале, человек должен мочь возглавить любую команду, но обычно это не так и это становится ограничением при выборе.

Очень важно для меня понять мотивацию человека. Причем не только по работе, но и по желанию быть руководителем. Если это то, что тебе нравится и в чем ты хочешь развиваться, то это хорошо. А если так вышло, получилось и денег чуть больше платят, то мне этой мотивации не достаточно.

После этого я прошу рассказать человека, как он хотел бы организовать работу своей команды / направления, что бы он делал, как бы проверял результат, что важно, а что нет. В основном я слушаю, после чего задаю вопросы для уточнения (например: “а как бы фиксировали цели?”, “какими шагами бы шли к ее выполнению?” и т.д.). На этом этапе мне важно увидеть, что человек понимает свою позицию. Что он расскажет и о целях и о работе с людьми, а главное о том, как все сделать прозрачно для руководства и подчиненных. Этот этап для меня самый важный, потому что предыдущих пунктов недостаточно. Если говорить о человеке на вырост, то я с большей вероятностью буду растить кого-то внутри. Нанимая руководителя, хочется получить усиление сразу, а не в перспективе. Хотя бывают и исключения.

В целом, как и в любом деле, опирайтесь на свои потребности и свое понимание задач и позиций. А идя на собеседование, помните, что главное это хороший и позитивный настрой.

Если хотите лучше подготовиться к подобному собеседованию, то советую посмотреть мой учебник для тимлидов. Там я разобрал все основы работы с командой, которым учу своих собственных подчиненных.