Добро пожаловать в Орос IT.
Please Войти!

Создать аккаунт

Главная/Блог/Метрики эффективности команды на удаленной работе

Метрики эффективности команды на удаленной работе

Максим Шаламов

08-20-2021 13:04

В наше время работа все больше и больше переходит на удаленный формат. Из-за этого многие компании столкнулись с проблемами коммуникаций, а также контроля качества и эффективности команды и отдельных сотрудников. Я хочу поделиться метриками и договоренностями, которыми мои команды пользуются уже больше трех лет, что позволяет нам эффективно работать как в офисе, так и удаленно.

Как чаще всего строится контроль над подчиненными

Начать я хочу с простого факта, что если вы при переходе на удаленную работу полностью потеряли ощущение понимания происходящего в проекте или с командой, то это говорит только о том, что у вас были плохо настроенные процессы. Работа в офисе дает лишь иллюзию контроля. То что люди находятся рядом с вами не значит, что они вовлечены в работу или вообще работают (я думаю многие смогут вспомнить коллег, которые умели создавать ощущение занятости для руководства при этом внося нулевой вклад в результат). Конечно удобно дойти ногами и заняться “мотивированием” и выяснением деталей, но это очень неэффективно и выбивает из колеи сотрудника, а в офисе еще и окружающих коллег.

Вообще желание получить чувство контроля (особенно без вложенных усилий) толкает на странные решения. Появляются такие показатели как часы, проведенные в офисе (я даже видел премии самым “многосидящим” людям в офисе). Начинают следить и за количеством строк кода и многими другими метриками. Эти метрики чаще всего объединены одним - они очень просто замеряются и лежат на поверхности. Проблема таких метрик, что они не показывают картину в целом и не могут служить источником для принятия решений (могут быть индикаторами обратить внимание и изучить вопрос, но не более).

Главная метрика эффективности сотрудника

Помните, что чрезмерный контроль рушит мотивацию и желание делать больше для проекта, разрушает доверие и партнерские отношения в команде. Но и полное отсутствие контроля приведет к непредсказуемому результату и срокам.

Поэтому давайте подумаем, когда мы говорим не о людях которые работают посменно (где нахождение на рабочем месте необходимо для выполнения работы), а тех профессиях, где человек может выполнять свою работу хоть в офисе, хоть дома, хоть на пляже (если умеет концентрироваться). Какие метрики и требования нам разумно было бы иметь? Главной метрикой и критерием для меня всегда было выполняет ли человек поставленную перед ним задачу полностью, в указанный им срок (это принципиально, любому специалисту можно поставить нереальные сроки) и с требуемым качеством (зависит от стандартов в вашей команде, это может быть не больше N возвратов на ревью или не более N багов всплывших в тестировании). Почему это самое главное? Потому что без этого смысла работать с человеком нет (по крайней мере, если он не научится с этим справляться). Естественно для каждого уровня специалистов, критерий самостоятельного решения задачи свой. Кто-то должен получить максимально формализованную задачу с четкими шагами по решению, а кто-то должен сначала поучаствовать в этой формализации задач для себя и других. Такие вещи очень легко измеряются через трекеры задач типа (Jira, trello и т.д.).

Самые необходимые метрики эффективности сотрудника

Но это только необходимые условия для определения успешной работы сотрудника, но не достаточные. Какие еще требования мы обычно предъявляем к членам команды:

обязательное присутствие на всех командных встречах. Это важная часть работы команды и каждый должен вносить свой вклад, а также на этих встречах идет синхронизация и распределение задач. При этом встречи должны появляться в календаре хотя бы за сутки (кроме форс мажорных ситуаций). Каждый участник команды соответственно должен проверять календарь как минимум с утра, чтобы знать где и когда он должен быть.
обязательная доступность по телефону в рабочее время. Все мы понимаем важность возможности сконцентрироваться на задачах, когда тебя не отвлекают. Поэтому мессенджеры и прочие нотификаторы вполне допустимо и даже полезно выключать, когда нужно сосредоточено поработать. Но на случай критических ситуаций по телефону доступность всегда быть должна. Внутри команды нужно договориться, что ответы по несрочным вопросам нужно подождать и это нормально.
соблюдение сроков по внутрикомандным активностям. Для эффективной удаленной (и не только) работы, человек должен иметь возможность сосредоточиться на задачах, но и блокировать работу команды он не должен. Поэтому в команде нужны договоренности, что все обязуются, например, отсматривать ревью не дольше суток (время вы выбираете сами для своей команды), отвечать на письма и комментарии в задачах не дольше, чем N часов и тд. Если появляется ощущение, что асинхронное общение затянется, договоритесь выделить совместно какое то время или решите вопрос в рамках встречи.
соблюдать правила корректных коммуникаций.

Вы, как руководитель, тоже должны делать определенные вещи, чтобы удаленная работа не превратилась в хаос:

проводить регулярные встречи 1 на 1. Что это, как и зачем такие встречи проводить подробно разбирается в нашем курсе ”Тимлид: основы”.
периодически проверяйте разницу в объеме выполненной работы между равными по грейдам/зарплатам сотрудниками. Важно, что задачи меряются схожей сложности и за одинаковые единицы времени. Если сложность сильно различается, то сравнивать нет смысла.
обязательно составлять с сотрудниками список на рост и развитие, помогать найти им на это время и соответственно поощрять по достижению всех оговоренных пунктов их плана. Как это делать я также подробно разбирал в курсах ”Тимлид: основы” и “Как работать с выгоранием”.

Все эти несложные шаги помогут вам работать эффективно и дружно в офисе или на удаленной работе. При правильных процессах и коммуникациях это перестает иметь значение. Используя рассмотренные метрики, вы сможете правильно измерять эффективности работы как всей команды, так и конкретных сотрудников.

Если у вас остались вопросы, вы можете воспользоваться формой для связи или оставить комментарий ниже.

Теги:

Управление Agile