Многоэтапные собеседования бесят большинство собеседующихся и многие правда не понимают зачем это все. Самым интересным оказалось то, что ребята проводящие первый этап часто сильно недовольны, что их мнения недостаточно. Я, как всегда, поделюсь своим мнением и видением этой ситуации.

Для вас, как для собеседующегося, нужно понимать, что, если бы компании впихивали всех в одно собеседование, то просто бы сломали себе процесс найма, а вы бы постоянно сталкивались с переносами собеседований. Свободное время у нанимающих руководителей найти не так просто (у меня бывают недели где с 6 утра до 23 время под собеседования я найти не смогу), а с учетом большого числа отсевов на первом этапе, собирать всех в один тур будет не эффективно для компаний с большим числом открытых вакансий. Я сейчас воспринимаю такую систему без эмоций. Проще в маленьких компаниях, но там и потребность меньше, поэтому решение в один тур не редкость.

Что касается расстройства собеседующих, что их мнения недостаточно. Тут все довольно просто, брать кота в мешке никто не хочет. Пусть кандидат удовлетворяет техническим запросам компании, но намного важнее впишется ли он в вашу команду, мотивирован ли он, умеет ли работать в команде и т.д.

Очень часто я прихожу на последний этап и вижу ребят, которые вообще не хотят ничего делать. Мыслят в стиле: платите деньги, а я может выделю время пару задач закрыть. Конечно же дайте мне еще удаленки, конференции, дни к отпуску и т.д. А вот изучить что-то новое, взять ответственность за что-то, стараться и т.д., неее, это сложно. Они уже все узнали, все изучили, им все скучно и не интересно. Кто нанимает много, понимает о каких ребятах я говорю.

Лично я очень просто подхожу к вопросу делегирования принятия решений, я хожу какое-то время с выбранными ребятам на собеседования. В начале собеседования веду я, объясняю, что и зачем я спрашиваю, как принимаю решения, что важно на какую позицию и как правильно задавать вопросы и интерпретировать ответы. Потом я хожу в режиме слушателя, проверяю все ли ребята делают правильно. Затем я перестаю ходить на собеседования, но мы проводим разборы в случае найма неудачных кандидатов, если видна проблема или непонимание, повторяем цикл. Если говорить о своем старте лидом, то в Рамблере мне просто приводили людей, такой был процесс. В Сбере уже таких проблем не было, я сам отбирал себе людей и, с учетом самых высоких требований к кандидатам, за мной другие обычно не перепроверяли.

Получилось, что-то больше похожее на обзор, чем на то, из чего можно сделать выводы, но если попробовать, то многоэтапные собеседования (на мой взгляд должно быть не больше трех) это необходимость для компаний. А чтобы на основе только вашего мнения принимали решения о наймах, повышайте свою репутацию и доверие к себе.