Когда стоит обращаться к руководству

Как инициировать встречу с руководителем

Причины неудачи и ошибки на встрече с руководством

• вы не готовились ко встрече. Обычно времени на такую встречу будет от 30 до 60 минут. Кажется много, но, по моему опыту, это занимает минимум 90 минут, если человек не готовился. В таком случае приходится собрать информацию, отсеять лишнее, и, с помощью наводящих вопросов, дойти до проблем. Не буду вас обнадеживать, так будет делать малый процент руководителей. Посколько это нужно вам, то главное поймите что вы хотите. Не что вам не нравится, а что вы хотите. Вам надо больше денег? Вы хотите сменить отдел по какой-то причине? Вам нужна защита от необъективности руководителя? И т.д. И только после того, как вы сформулировали, что вы хотите, соберите в голове (а лучше запишите) примеры и факты, подтверждающие разумность вашего запроса.
• вы приходите с обидами, а не с проблемами. Основная проблема на таких встречах, что приходится много слушать про обиды и несправедливость, но, без уточняющих вопросов и вводных, понять в чем корневая проблема и как вам помочь невозможно. Помните, что многие потеряют интерес к разговору, если услышат, что вы просто жалуетесь, а не ведете конструктивную беседу.
• вы нарушаете субординацию и корпоративную этику. Об этом очень мало кто задумывается, но, очень часто, вы теряете контакт в этом месте. Не зная реакции человека, я бы не рекомендовал обсуждать следующее:
  • прямые обвинения людей, которые не являются вашими подчиненными (вашими тоже, но это тема другой статьи). Вообще прямые обвинения выглядят очень плохо в глазах руководства. Тем более, что обычно вы не владеете понимаем всех задач возлагаемых на конкретного человека и не являетесь тем, кто оценивает его эффективность. Вы можете сказать, что с человеком невозможно общаться, что он повышает голос и т.д., но оценивать его эффективность должен руководитель. Очень часто кого-то называют бездельником, при этом не выясняя что входит в обязанности человека. Исключением является момент, когда вас заставляют работать за этого человека, этот вопрос можно и нужно обсуждать.
  • заниматься сравнением зарплат с коллегами. В крупных компаниях это вообще запретная тема, но и в других адекватной реакции вы редко встретите. В целом, оценивайте себя относительно рынка или матрицы компетенций, если такая есть в компании, но никогда не сравнивайте свое зарплату с коллегами.
  • обесценивать работу других отделов и коллег. Опять же, оценивать эффективность не является вашей задачей. Говорите не что они бесполезны и их надо уволить, а что есть проблема с интеграциями, с багами и т.л. и это мешает вам работать эффективно. Говорите о проблемах и оперируйте фактами.
  • пытаться требовать чего-то сверх законодательства. Вы можете требовать то, что вам положено по закону, например выплаты зарплаты и т.д. Но не можете требовать уволить кого-то или изменить его обязанности. Это не к вопросу о том, что не нужно спрашивать, а скорее к форме подачи. Вы можете спросить, что входит в обязанности того или иного человека, но требовать вам это рассказать по меньшей мере неуместно.
  • ставить ультиматумы. Например: “увольняюсь я или увольняют его”. Эту историю обычно сравнивают с захватом заложников, потому что вы ставите условия так: “я настолько важен и хорош, что не считаюсь ни с чем и получу что хочу”. Обычно руководство не любит идти на уступки (и правильно делает), а если и пойдет, то вам этого не забудут.

К кому из руководства стоит обращаться в разных ситуациях