Небольшие компании часто совершают ошибки, думая, что они не отличаются в возможностях, восприятии и/или позиционировании в сравнении с большими компаниями, но это не так. Ресурсы и возможности больших компания значительно больше и конкуренция заставляет их улучшать условия труда и повышать зарплаты. Но не всем нравится работа в крупных компаниях, часто люди устают от них и хотят более гибких процессов и большей ориентации на результат. Именно этим маленьким компаниям и нужно выделяться и не пытаться заходить на территорию больших, где они не могут конкурировать.
Типовые проблемы при наборе в маленькие компании
Для маленьких компаний особенно остро стоят следующие вопросы:
- Зарплаты на рынке IT кусаются и растут, это нужно иметь ввиду. Если нет возможности платить по рынку, то нужно корректировать свои ожидания к специалистам. Как вариант, вы можете иметь пару лояльных ребят, получающих выше рынка и закрывающих ваши основные технические требования, и под ними необходимый набор ребят под рост (джуны и мидлы). Ребята из не основной обоймы, будут постоянно меняться, но с этим можно жить.
- Маленькая компания может выбирать людей только с соответствующими ожиданиями. Если человеку больше интересно строить долгосрочную карьеру с ростом по большой иерархической лестнице, то вам лучше не пытаться брать такого специалиста.
- Крупные компании предлагают огромное количество плюшек поверх зарплат, а также большие иерархии и много людей. На самом деле часть вещей, типа страховок и банальных абонементов в спортзал, стоит недорого на фоне зарплат, поэтому тут все в ваших руках. А предложить переход в другой проект в случае потери интереса или закрытия проекта, вы вряд ли сможете.
О чем нужно помнить при наборе людей в маленькую компанию
Это значит, что при наборе в маленькую компанию нужно принять несколько фактов:
- Зарплата должна быть рыночной, иначе вы получите плохо мотивированных сотрудников и плохую репутацию на рынке.
- Крупные компании - это не предмет мечтания всех людей. Бюрократия, вечные встречи и согласования, длинные релизные циклы, куча интеграций и т.д. От этих вещей устаешь или не хочешь даже связываться. Вот такие люди и будут основной вашей аудиторией и она далеко не маленькая. Соответственно у вас должны быть быстрые принятия решений, возможность обсуждать задачи и приоритеты, близость бизнеса к команде, короткие релизные циклы.
- Не обманывайте ожидания. Текучка в вашем случаи обычно более критична и тяжело восполнима, поэтому нужно следить за своими сотрудниками. Нереализованные обещания частый путь к выгоранию и потере интереса к проекту и компании. Вам это не нужно, поэтому обещайте осторожно и выполняйте то, что обещали.
- Мотивируйте хороших сотрудников. В крупных компаниях много людей и нет возможности следить за каждым и стараться помочь каждому найти себя. В небольших компаниях все на виду и, если вы хотите сохранить человека, обсуждайте с ним и думайте сами, как помогать ему расти и чувствовать желание остаться у вас. Очень важно дать человеку чувство ответственности, нужности, важности и дать возможности роста.
Каких принципов при наборе людей в маленькой компании стоит придерживаться
- Отдел должен быть минимально возможного рабочего размера. Для маленьких компаний смертельно раздувание численности, это дорого, а так же может не хватать задач на всех. Отсюда следует простой вывод - опасайтесь нанимать человека, который хочет возглавлять большие отделы или привык работать в крупных компаниях и не показывает желания перестраиваться. Однако есть ограничения и снизу, помните, что на каждую позицию должно быть минимум 2 человека. Ваш бизнес не должен вставать от болезни или отпуска человека, не говоря уже об его увольнении.
- Набирайте людей ориентированных на результат. Это очень важное качество, которым обладает не так много людей. Люди, нацеленные на результат, быстро идут к цели и это помогает вашей компании конкурировать с более крупными. Лучше взять человека с меньшим опытом, но правильным настроем, желанием и умением учиться и помочь ему вырасти.
- Главное для маленькой компании правильно выбирать тимлидов и техлидов (если они разделены, а также СТО). Тут компания должна быть готова переплатить по рынку и подстроиться под человека. В таком случае нужен и человек с опытом и желанием растить других, и умением и желанием запускать проекты в сжатые сроки. Именно на этих позиция не стоит экономить, потому что в ввиду ограниченных ресурсов с этих людей будет особый спрос.
- Не давайте расползаться техническому стеку. Экзотические языки и фреймворки, не для вас. Найти людей будет слишком дорого и это может быть критично.
- Старайтесь давать вашей команде экспериментировать и заниматься исследовательскими задачами. Не обязательно даже с целью внедрять это, просто очень важно давать команде отвлечься и повысить свои компетенции, так повышается мотивация.
- Не набирайте только сильных ребят, это дорого встанет в плане их удержания и мотивации. Сложных задач на всех не хватит, а дать ответственность над людьми не получится, что сильно понизит мотивацию людей.
Если вам нужна помощь в выборе стека и подборе людей, то всегда можно обратиться за помощью к тем, у кого есть в этом опыт. Вы можете заказать эту услугу у нас, воспользовавшись формой обратной связи ниже.