У любого руководителя бывают моменты когда их сотрудник приходит и просит повышение, но вот вам кажется, что он его не заслуживает. И вроде знаний много, но как-то работает он не так, как хочется.

Первое что надо понять, нанимая человека, очень сложно понять, как он будет работать. Конечно у каждого есть выстроенный подход к собеседованиям, каждый знает на что смотреть в человеке и как проверить совместимость с командой. Но все же, на собеседовании мы проверяем знания и умение пройти собеседование, это не тоже самое, что уметь работать и хотеть работать. С этим надо смириться. Поэтому нанимаем мы опираясь на знания человека и то впечатление, которое он производит на собеседованиях и те реакции, которые вы смогли вызвать определенными вопросами.

Но для нас в конечном счете важно как человек работает, как он решает наши проблемы. Его знания и опыт могут абсолютно не давать никакого результата. У меня была пара разработчиков с очень хорошими знаниями и даже с любовью к своему делу, но вот результат выдать они никак не могли. А все из-за большой любви к оверинжинирингу и неумению принимать критику. Да, все любят делать задачи красиво и многофункционально. Но наша задача делать максимально эффективные и простые решения, не забывая о поддержке и расширении системы в будущем. Делая очень сложные решения, мы получаем кучу сложно-отлаживаемых багов и большие проблемы с поддержкой и сопровождением. В итоге человек со знаниями есть, а сделанной работы нет.

В таких случаях, как и при любом вопросе о повышении, очень важно задавать правила работы: чего вы ожидаете, как нужно подходить к работе, к какому результату нужно стремиться. Обязательно нужно давать обратную связь по проблемам и тому, что вы считаете было сделано плохо или неправильно. Обязательно нужно составлять список на развитие человека, по прохождению которого можно говорить о повышениях.

Если вы просто повысите человека за знания без умения выдавать результат, то вы дадите ему понять, что его работа вас не просто устраивает, но вы даже готовы поощрять за нее. Это помешает сотруднику расти, решить свою проблему и начать выдавать нужный вам результат. А также даст понять другим вашим работникам, что такой подход к работе вас устраивает.

Да я понимаю, что многие решат оставить у себя людей, которые формально обладают большими компетенциями, но не могут реализовать это в сделанную работу. Рынок, сроки и так далее. Но я советую перед этим посчитать сколько времени тратится на обслуживание или доработку решений таких людей и сколько в целом они требуют времени, а потом наложить получившееся время полезной работы на результаты работы человека, который вас устраивает. Обычно вы увидите огромную разницу в производительности и эффективности. Даже если человек, который работает эффективно, знает меньше, он пытается решать не проблемы из головы, а проблемы, которые перед ним стоят. Поэтому итоговый результат получается лучше.

На собеседовании нам приходится принимать решение на основе знаний человека. Но в реальной работе намного важнее результат и качество его работы. Если человек с хорошими техническими знаниями не может решать ваши задачи, это серьезный повод задуматься нужен ли вам такой человек и уже тем более стоит ли его повышать.