Проверка отпуском: метод Генри Форда

На днях мне скинули заметку о Генри Форде с вопросом, что я вообще о таком думаю? Сама история:

Однажды Генри Форд собрал руководителей всех отделов свой компании и отправил их в двухнедельный круиз. После возвращения один ждало повышение, а других увольнение. Форд основывался на работе отделов в отсутствие руководителя. Если работа шла хорошо и без руководителя, значит он сумел все хорошо организовать, а если нет, значит отдел без своего руководителя работать не может и это его вина.

Если ответить коротко, то это вполне распространенная и применяемая практика, которая показывает готовность команды к работе без руководителя.А теперь немного поподробнее, почему это вообще важно? Потому что руководитель – это человек, который должен выстроить процесс, сделать работу своих людей понятной, четкой и, по возможности, комфортной для достижения максимальной производительности. Поэтому, если при уходе в отпуск руководителя работа встает, очевидно, что отдел работает не самым эффективным образом. То есть о выстраивании эффективной работы руководитель задумывался слабо или вообще не думал.

Такие проверки устраивать нужно обязательно, более того не только руководители, но и исполнители, бывают незаменимы, о чем многие с удивлением узнают после увольнения людей, после которого весь процесс останавливается. Поэтому нужно всегда смотреть может ли каждый из ваших сотрудников уйти в отпуск так, чтобы это не повлияло на процесс (конечно это влияет на скорость, банально в команде нет одного человека, но команда должна понимать что делать с задачами и нештатными ситуациями).

Обязательно протестируйте себя. Уйдите в отпуск и будьте недоступны или слабо доступны. Это может подсветить много слабых моментов. Конечно перед уходом в отпуск нужно передать дела своим сотрудникам, рассказать о потенциальных проблемах, где и как им нужно вас подменить. Помимо этого можете попробовать посмотреть, как процесс работает без вас, просто став недоступным по определенным вопросам на несколько дней (например, в целом по процессу ведения уже взятых в работу задач с любыми проблемами на пути работы).

Когда так делать нельзя

Также хочу уточнить ситуации, когда такой подход нельзя применять:

  • если руководитель только назначен и не успел вникнуть в дела или перестроить процесс под свое видение;
  • если стоит задача перестройки или реорганизации команды/отдела;
  • если происходит быстрый рост команды/отдела. Новые люди и новые проекты, это всегда точки некоторого хаоса и притирки. Просто нужно оговаривать какие-то примерные сроки и шаги по стабилизации и следить как идет процесс;
  • запуск новых проектов.

Я не знаю, кто первый начал практиковать способ с отпусками и где он впервые был описан, но это хороший способ проверить, что руководитель выстроил работу, а сотрудники шарят знания и могут подменять друг друга.

Добавить комментарий