Как правильно работать с запросом сотрудника на повышение

Первая реакция на запрос о повышении

Очень сложно для многих руководителей (не только начинающих) происходят разговоры о повышении зарплаты или должности, когда инициатива идет от сотрудника. Причин может быть много, но нужно помнить главное – это абсолютно нормальный и законный вопрос и общаться по нему нужно соответственно. Если вас по каким-то причинам этот вопрос вывел из равновесия и вы чувствуете, что конструктива не будет (вы хотите поиронизировать, зло пошутить над задавшим вопрос сотрудником и т.д.), то возьмите перерыв на пару дней, подготовьтесь и встретьтесь с сотрудником еще раз. Во-первых, вы, как руководитель, обязаны уметь общаться на эту тему, во-вторых, в наших рыночных реалиях, если вы сформируете у человека ощущение, что его не ценят и у него нет перспектив, то он в большинстве случаев быстро вас покинет.

Что нельзя делать, когда сотрудник просит о повышении

Для начала дам несколько советов, что делать не нужно:

  • бегать от человека, задавшего вам этот вопрос. Как я уже отметил выше, вы потеряете сотрудника, либо демотивируете его, что приведет к просадке производительности.
  • задавать вопросы о том, думает ли он сам что заслуживает повышения или иным образом намекать на неправильность его запроса. Раз он пришел к вам значит думает, что заслуживает. Не надо пытаться давить на человека, подталкивая его к отказу от своего запроса. Вы все равно оставите кучу негатива, что приведет к просадке производительности или быстрому увольнению.
  • говорить “а сотрудник N получает меньше:
    • обсуждать чужие зарплаты некорректно и не уместно;
    • ваш сотрудник, не имея доступа к реальным данным о зарплатах, не обязан вам верить на слово;
    • человека вообще не должно волновать кто и сколько получает, его интересует он и его случай. Именно об этом и нужно говорить.
  • задавать модные hr-вопросы, которые мало что дадут и вам и человеку. На пример такие как: “а как ты сам оцениваешь себя и т.д.? Что бы ты мог делать сверх своих обязанностей?”. Основной проблемой будет то, что важно как вы оцениваете человека и какие задачи он должен делать в команде, чтобы вы его повысили. А такие модные вопросы вопросы не плохи для 1 на 1, но не в разговоре о повышении.

Не ждите, когда человек сам придет за повышением, если он и правда его достоин

Каждый руководитель должен помнить о том, что люди любят когда их ценят, когда они видят отдачу от того, что делают. Поэтому всегда отмечайте людей, которые хорошо работают, тех кого вы бы очень не хотели потерять. Если вы понимаете, что человек стоит больше, что он уже вырос и заслужил повышение, не ждите пока он придет сам (в ряде случаев вы не дождетесь пока человек не начнет увольняться). Проявите инициативу и повысьте его сами. Обязательно позовите человека на встречу один на один, отметьте его вклад в общее дело, те плюсы, которые вы цените, сообщите о своем решении с повышением. Хорошо будет обрисовать зоны роста на будущее, чтобы человек на волне мотивации сразу активно начал двигаться в нужном направлении.

Типовые ситуации, когда вы не готовы сразу дать повышение

Теперь давайте рассмотрим типовые ситуации, когда люди у вас работают, но вы не считаете, что они наработали на повышение в той степени, чтобы самому его инициировать.

Вы не хотите и не можете повысить сотрудника

Эта ситуация, где нужно честно себе признаться, что вы очень мало цените сотрудника и в компании в ближайшее время у него нет перспектив. Вариантов почему человек все еще с вами не мало, но конкретная причина не так важна. Поговорите с человеком открыто, что пока в компании нет возможности произвести повышении, плюс, на данный момент, он получает ровно столько на сколько работает. Предложите вернуться к этому вопросу через 3-4 месяца, но подчеркните, что даже если появятся возможности, то нужно будет начать делать больше, чтобы получить повышение.

Если человек интересуется, что нужно делать, чтобы, в случаи появлении возможности, его повысили, то в этом, как и любом другом случае работы с ростом, составляете человеку список на рост. Однако, с сотрудником, с которым вы не хотите работать, лучше на этом этапе расставаться, это сэкономит вам кучу сил и нервов.

Вы готовы, но не можете повысить сотрудника

Эта ситуация значительно сложнее. Тут нужно понять: вариантов роста нет совсем или нет только сейчас.

Если вариантов нет совсем, то поговорите честно с сотрудником. Скажите, что возможности нет и когда она появится вы не можете прогнозировать. Попробуйте предложить человеку какие-то альтернативные варианты роста, новые задачи или обязанности. Это не будет работать всегда, но на какое то время может сохранить человеку мотивацию.

Если возможности появятся в будущем, то составляем список на рост, но честно предупреждаем, что пока точного понимания по срокам нет. Но гарантируем, что, в случаи успешного выполнения списка на рост, человек будет подан на повышение сразу, как только возможность появится. Будьте готовы, что часть сотрудников захочет работать над задачами на рост только после понимания сроков и возможностей повышений. Это нормально.

Вы готовы и можете повысить сотрудника

Идеальная ситуация. Но поскольку вы не повысили сотрудника самостоятельно, значит вы чувствуете, что он не до конца это заслужил. Поэтому составляете список на рост, длительностью хотя бы месяца на два, и, в случае успешного выполнения, подаете на повышение.

Список на рост

Поговорим немного о самом списке на рост. Список на рост – это набор задач, которые должен выполнить ваш сотрудник, чтобы получить повышение. К этому нужно относиться очень серьезно. Что нужно учитывать при составлении такого списка:

  • задачи должны быть выполнимыми и согласованы с сотрудником. Иначе вы получите полную демотивацию.
  • сроки нужно согласовывать с исполнителем, но не давать их неразумно затягивать. Как и при любой задаче, исполнитель должен согласиться со сроками, но, в отличии от повседневной работы, вы тоже должны быть согласны со сроками. Некоторые задачи могут быть бессмысленны, если сделаны будут не через месяц, а через год.
  • выполнение этих задач реально в ваших глазах сделает человека заслуживающим повышения. если вы оговорили конкретную сумму повышения, то подаете на нее только в случае полного выполнения списка. При частичном закрытии списка можно как отказать в повышении, так и уменьшить сумму (решайте на свое усмотрение).
  • если возникают объективные препятствия для выполнения, меняйте задачи, но, если вы пошли в историю со списком, то не давайте человеку получить повышение без усилий.
  • если человек выполнил свою часть обязательств, ваша задача сделать все, чтобы он получил обещанное вами. Не надо пытаться жаловаться человеку как это сложно и не приятно. Вы сами ставите условия и свою часть договора нужно соблюдать.

Заключение

Помните, что разговоры о повышении сложны для ваших сотрудников. Будьте сдержаны и терпеливы, отвечайте на все вопросы по процессу и срокам. Давайте максимально честную обратную связь. Давать ложные надежды, которые заведомо не осуществятся в среднесрочной перспективе приведет к выгоранию сотрудника и его желанию сменить работу.

Добавить комментарий